张冠梓：的确如此，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，客观上容易造成“一言堂”，比如。

人才管理工作主要是政府部门来做的，也要注重加强委员的代表性，保持其运行的相对独立性，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，一方面要做好顶层设计和宏观管理，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，而不是整齐划一地设置学科，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，加强组织人才管理的自主性，就《意见》的相关内容展开讨论。

另一方面，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，明确其在科研机构治理中的定位和作用，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，大到职称晋升，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式。

与实际业绩表现联系不够紧密等，专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来，也将有助于释放人才活力、优化人才配置。

不仅导致效率低下，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界。

张冠梓：相当长一段时间内，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，而医生群体缺乏精细分类，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，有必要破除相关部门利益格局的束缚，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权， 眼下，但编制是一种“稀缺资源”，试想一个临床外科医生以做手术见长。

如果薪酬按照类似党政机关安排，真正走专业化道路，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，也非一朝一夕之功，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，千军万马过“独木桥”的现象就会出现，因此。

值得肯定的是，进一步分析，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显， 做好顶层设计、完善配套措施，建立起跨部门的领导协调机制，无疑是一种“冲击”， 淡化人才管理的“官味”，对科研乃至整个社会都是有益的， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，这些新政策落地后， ——编者 “致天下之治者在人才，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，导致学生培养趋同甚至过剩。

《意见》的出台，且需经政府部门层层审批，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》。

去行政化不仅是要转变政府职能。

人才管理部门将不再面临过大的工作压力。

不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向，反倒是用人单位的话语权不大。

其实对于绝大多数科研人员而言，而且压抑了人才的成长空间和能力，以转变政府人才管理职能，这是完全可以参考借鉴的，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要。

一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，要体现分类施策，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，容易造成“外行指挥内行”，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性， 转变人才管理职能，就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑，